Davranışsal sonlandırma: gereksinimler, son tarihler, sonuçlar

İçerik

• Davranışsal sonlandırma nedir?
• fesih türleri
• Uyarı yapılmadan davranışsal sonlandırma mümkün mü?
• Fesih için izin verilen sebepler ve KSchG
• 1. Görev ihlali nedeniyle fesih (hizmet alanı)
• 2. Güven ihlali nedeniyle fesih (güven alanı)
• 3. İşletme düzenindeki aksaklıklar nedeniyle fesih
• Davranışla ilgili bir fesih için koşullar
• Sözleşmenin ihlali
• İstihdam Koruma Yasasının Uygulanabilirliği
• orantılılık
• çıkarların dengelenmesi
• iş konseyi
• Davranışla ilgili fesih için son tarihler
• Davranışla ilgili bir fesih ihbarsız mı?
• Davranışsal Sonlandırma Modeli: Düzenlenebilir Şablon

Çalışan, iş ilişkisinde görevini ihlal ederse veya ciddi bir güven ihlali yaparsa, işveren davranış nedeniyle onu feshedebilir. Tipik nedenler düzenli gecikmeler, çalışmayı reddetme, hakaret veya hırsızlıktır. Bununla birlikte, davranışla ilgili fesih, yasal olarak etkili olması için çok sayıda şartı karşılamalıdır. Hangi fesih nedenlerine izin verildiğini, hangi sürelere uyulması gerektiğini ve davranışla ilgili bir fesih karşısında kendinizi nasıl savunabileceğinizi gösteriyoruz...

Davranışsal sonlandırma nedir?

Davranışla ilgili bir fesih, yalnızca çalışan tarafından ciddi bir suistimal durumunda izin verilir. Bu temelde üç alanı içerir:

• Güç aralığındaki bozukluklar (ciddi görev ihlali, sözleşmeye aykırı davranış)
• Güven alanındaki rahatsızlıklar (Güven ihlali, örneğin hırsızlık, çalışma süresi dolandırıcılığı, harcama dolandırıcılığı)
• İş barışının bozulması

Kontrol edilebilir bir davranış olmalıdır. Araçlar: Çalışan, sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin yerine getirilmesine kasten karar verdi. Bu nedenle, yanlış yapmakla suçlanabilir. Bu arada, bu hastalık nedeniyle işten çıkarma için geçerli değildir, çünkü kusurlu bir davranış yoktur.

fesih türleri

Her dört çalışandan biri (yüzde 24,4) suistimal nedeniyle işini kaybediyor. Davranışsal sonlandırma, sonlandırmanın en yaygın ikinci nedenidir. Fesih şeklinin kendisi, operasyonel veya kişisel fesih gibi olağan fesihler grubuna aittir. Araçlar: İşveren, yasal (ve sözleşmeye dayalı) bildirim sürelerine uymalı ve izin verilen bir fesih nedeninin kanıtını sağlamalıdır. Aksi takdirde, sınır dışı etme etkisizdir.

Uyarı yapılmadan davranışsal sonlandırma mümkün mü?

Davranışla ilgili feshin geçerli olabilmesi için öncelikle işverenin bir uyarıda bulunması gerekir (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Çalışana, kötü davranışını ve patronun onaylamadığını tanıması ve eylemlerini düzeltmesi için bir şans verilmelidir. Fesihten farklı olarak, işveren uyarıyı "yalnızca" sözlü olarak verebilir. Ve: istisnasız kural yoktur.

Uyarı yapılmadan davranışla ilgili bir sonlandırma da mümkündür. Federal İş Mahkemesine göre, uyarıdan feragat edilebilir...

• özellikle ciddi bir görev ihlali (özen ve sadakat görevleri) ve güven alanındaki rahatsızlıklardır.
• Çalışanın uyarıdan sonra bile davranışını değiştirmeyeceği varsayılabilir.

Her iki durumda da işverenin iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Bunun sonucu, davranışla ilgili fesih aynı zamanda ihbarsız fesih haline gelmesidir.

Fesih için izin verilen sebepler ve KSchG

Şirket düzenli olarak ondan fazla kişi çalıştırıyorsa, işten çıkarmaya karşı yasal koruma uygulanır. İşten Çıkarmanın Korunması Yasası'na (KSchG) göre, işverenlerin artık çalışanlarını sebepsiz olarak feshetmelerine izin verilmez, ancak feshin nedenini belirtmeleri ve şüphe durumunda bunu mahkemede kanıtlayabilmeleri gerekir. Yukarıda belirtildiği gibi, fesih için izin verilen üç neden alanı arasında bir ayrım yapılır:

1. Görev ihlali nedeniyle fesih (hizmet alanı)

Bu durumda, çalışan, davranışıyla iş sözleşmesi kapsamındaki ana veya ikincil yükümlülüklerini ihlal etti veya yapabileceği halde düzgün çalışmadı. Örnekler:

• çalışmayı reddetme (Talimatları yerine getirmeme veya yok sayma, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• çok geç gel veya çok erken gitmek (düzenli olarak), mazeretsiz devamsızlık (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• eksi saat (Çok fazla birikim, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Performans düşüklüğü (özensiz, hatalı veya çok yavaş çalışma)
• Özel kullanım İnternetten, iş telefonundan veya e-postadan (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• saldırılar üstlerine veya meslektaşlarına (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• karalama ve işverenin itibarına zarar
• kendi kendine ayrılma (Tatil yapın veya izinsiz uzatın)

2. Güven ihlali nedeniyle fesih (güven alanı)

Bu durumda çalışanın davranışı, işbirliği ve istihdam ilişkisi için gerekli olan güven temelini yok eder. İşveren prensipte sadakat ve dürüstlük bekleyebilir. Güven yok edilirse, olağanüstü bir fesih (haber verilmeksizin) mümkündür. Örnekler:

• Çalışma süresi dolandırıcılığı (örneğin, çalışma saatleri içinde özel konuların ele alınması)
• hakaret üstlerden, iş arkadaşlarından veya müşterilerden
• Çalınması (Rulo veya ataç fark etmeksizin, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Aldatmaca (Arkadaş delme, masraf dolandırıcılığı, zimmete para geçirme)
• hasta kutluyor (Ayrıca sadece duyuru! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• rekabet etkinliği (işveren aleyhine bir rakip için, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• endüstriyel casusluk (Ticari sırların açıklanması)

3. İşletme düzenindeki aksaklıklar nedeniyle fesih

Bu durumlarda, üstlere, iş arkadaşlarına veya müşterilere yönelik suistimal, şirketin huzuru üzerinde büyük ve kalıcı bir etkiye sahiptir. Örnekler:

• Cinsel taciz (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• mobbing ve Patronluk (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Alkol tüketimi alkol yasağına rağmen işyerinde (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Sigara içmek sigara yasağına rağmen
• Madde bağımlılığı (veya uyuşturucu ticareti)
• Güvenlik düzenlemelerinin ihlali (ve başkalarını tehlikeye atmak)
• Uyumluluk yönergelerinin ihlali

Davranışla ilgili bir fesih için koşullar

Davranışla ilgili bir feshin etkili olması için, yalnızca kabul edilmiş nedenlerin olması değil, aynı zamanda birkaç ön koşul ve koşulun da karşılanması gerekir:

• Sözleşmenin ihlali

  Çalışan, sözleşmeyle kararlaştırılan hizmetleri ifa etmemiş veya imkanı olmasına rağmen işverenin yönlendirme hakkına uymamıştır.

• İstihdam Koruma Yasasının Uygulanabilirliği

  İşten çıkarılmaya karşı yasal koruma, ancak iş ilişkisi en az altı aydır ("bekleme süresi" olarak adlandırılır) mevcut olduğunda başlar. Bundan önce - genellikle deneme süresi boyunca - her iki taraf da sözleşmeyi gerekçe göstermeden ve iki hafta içinde feshedebilir.

• orantılılık

  Prensip olarak, son çare son çaredir - “ultima ratio”. Bununla birlikte, işveren öncelikle daha hafif yaptırım yöntemlerinin olup olmadığını kontrol etmelidir: ihtar veya uyarı, devir veya değişiklik bildirimi. Davranışla ilgili bir sonlandırma ancak tüm alternatifler göz ardı edilebildiğinde mümkündür.

• çıkarların dengelenmesi

  Davranışla ilgili fesih durumunda, işverenin işten çıkarmadaki menfaati, çalışanın devam eden istihdamdaki menfaatinden daha ağır basmalıdır. Bu, bir tekrarlama riski ("olumsuz prognoz" olarak adlandırılır) varsa veya suistimal özellikle ciddiyse geçerlidir. Ancak, muafiyet durumlarının olup olmadığı da dikkate alınmalıdır. Aynı şekilde, hizmet süresi ve önceki işbirliği ve işin kalitesi ile sosyal zorluklar (çocuklar, nafaka yükümlülükleri) tartılmalıdır.

• iş konseyi

  Şirkette bir işyeri konseyi varsa, İşyeri Tüzüğü Yasası'nın (BetrVG) 102. Bölümü uyarınca herhangi bir işten çıkarma öncesinde bilgilendirilmeli ve danışılmalıdır. Fesih ile ilgili endişelerini üç gün içinde yazılı olarak ifade edebilir. İş konseyi, planlanan fesih ve fesih sebepleri hakkında tam olarak bilgilendirilmezse, fesih etkisizdir.

Davranışla ilgili fesih için son tarihler

Kanuni ihbar süreleri davranışla ilgili fesih için de geçerlidir - özellikle ciddi sebeplerden dolayı ihbarsız fesih istisnası. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde daha uzun süreler de kararlaştırılabilir. Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 622. maddesinin 2. paragrafına göre, yasal süreler çalışanın çalıştığı süre kadar uzar. İşverenler için azami ihbar süresi yedi aydır (20 yıllık hizmetten sonra):

Davranışla ilgili bir fesih ihbarsız mı?

Kural olarak, davranışla ilgili bir fesih, zamanında ve olağan bir fesihtir. Ancak, işverenler de sözleşmeyi “haklı sebep” ile bildirimde bulunmaksızın feshedebilirler. İstihdam ilişkisinin, işveren için istihdamın sürdürülmesinin mantıksız olacağı kadar vurgulanmasının önemli nedenleri vardır.

Davranışsal Sonlandırma Modeli: Düzenlenebilir Şablon

Davranışsal nedenlerle aşağıdaki örnek fesih mektubunu burada çevrimiçi ve tarayıcıda düzenleyebilir, özelleştirebilir ve kopyalayabilirsiniz. Sadece kutuya tıklayın.

İşveren GmbH
yararlanıcının adı
adres
Posta kodu ve şehir

Çalışanın adı ve soyadı
personel numarası
adres