Takım başarısızlığı: 5 yaygın neden + buna karşı 4 etkili ipucu

İçerik

• Takım Başarısızlığı: Yalnız Olmak Daha mı İyi?
• Takım başarısızlığının nedenleri
• 1. Güven eksikliği
• 2. Çatışma korkusu
• 3. Taahhüt eksikliği
• 4. Sorumluluk eksikliği
• 5. Sonuca yönelik ihmal
• Takım başarısızlığına karşı önlemler
• Yardımseverlik
• Görev
• Arka plan müziği
• övgü

İşbirliği sonuçları iyileştirmeli ve başarıya götürmelidir. Ne yazık ki, sonuç genellikle tam tersidir: ekip başarısızlığı işyerinde yaygın bir sorundur. Eski bir Alman atasözü, birçok aşçının suyu bozduğunu zaten biliyor. Bu ilkeye göre, görevler daha sık yalnız yapılmalıdır. Ancak başka bir yol daha var: takım başarısızlığından kaçınılabilir. Ekip başarısızlığının nedenlerini, ekiplerde neler ters gittiğini ve ekip başarısızlığını önlemek için neler yapabileceğinizi açıklıyoruz...

Takım Başarısızlığı: Yalnız Olmak Daha mı İyi?

Dürüst olalım: ekip çalışması nadiren bu kadar iyi sonuç verir. Bunun yerine sessizlik, taktikler ve anlaşmalar var, hatta muhtemelen sabote edici ve merak uyandırıcı. Tek bir vuruş ve bıçaklama. İşyerinde artan rekabetle birlikte düzenli olarak ekip başarısızlığı meydana gelir. Birlikte değil, birbirine karşı çalışılır. Slogana sadık: Herkes kendi yanında.

Bu kadar takım başarısızlığında şu soru ortaya çıkıyor: Sürekli işbirliği abartılıyor mu? Ne de olsa, Beethoven senfonilerini tamamen kendisi besteledi ve Schiller, Joy'a övgü kesinlikle takım halinde yazılmaz. Ve yine de: genellikle işleyen bir ekip olmadan çalışmaz. Aşağıdakiler sadece takım sporları için değil, aynı zamanda günlük işler için de geçerlidir: Takım yok, galibiyet yok. Etkileşimde farklı bilgi birikimi, farklı beceri ve nitelikler gerektirir. Çoğu proje tek başına bir kişi tarafından yönetilemez. Amaç ekip başarısızlığını önlemek olmalıdır - ekip çalışmasından kaçınmak değil.

Takım başarısızlığının nedenleri

Takım başarısızlığı, katılanlar arasında bireysel olarak ortaya çıkıyor gibi görünüyor. Ancak ABD'li yazar Patrick Lencioni, "Bir Takımın 5 İşlev Bozukluğu" adlı kitabında takım başarısızlığının beş temel nedeni üzerinde çalıştı. Özellikle tehlikeli: Ekip başarısızlığının bu nedenleri basitçe bir arada bulunmaz, karşılıklı olarak birbirini destekler. Ekip başarısızlığını tetikleyen beş arıza her zaman günceldir. Ekiplerin birlikte çalışma sorunları olduğunda hemen hemen her yerde görülebilirler:

1. Güven eksikliği

Çalışanlar kendilerini kapattıkları ve artık yakınlaşmaya izin vermedikleri anda, genellikle hatalarını, güvensizliklerini ve zayıflıklarını saklamaya başlarlar. Bu nedenle açıklık imkansızdır - ve onsuz karşılıklı güven olamaz. Karşılıklı güven eksikliği varsa kimse diğerinden yardım istemeye cesaret edemez. Bunun yerine herkes, başkaları tarafından sömürülmemeleri için kendi zayıf noktalarını mümkün olduğunca görünmez kılmakla meşgul.

2. Çatışma korkusu

Takımdaki herkes ne pahasına olursa olsun çatışmalardan kaçınmak istiyorsa, sonunda herkes yerinde olur. Olgun kavramların ortaya çıktığı meşgul tartışmalar ve tartışmalı alışverişler yerine, geri bildirim, iyileştirme önerisi, sürtünme yoktur. Genel olarak konuşursak, uyum iyidir, ancak bir takımın istenmeyen gelişmeleri ele alabilmesi için çatışmalara da tahammül etmesi gerekir.

3. Taahhüt eksikliği

Önceden herkesin kendi görüş ve fikirlerini paylaşabileceği dürüst bir alışveriş yapılmamışsa, daha sonra alınan kararlara kimse karışmaz. Açık tartışmalar, bağlılığın üzerinde geliştiği humustur. Bu olmadan en iyi ihtimalle itaat vardır, ancak taahhüt yoktur. Aksine, motivasyon sıfıra düşene kadar bir anti-tutum ortaya çıkar.

4. Sorumluluk eksikliği

Üçüncü nokta ayrıca doğrudan dördüncü noktaya götürür: Ekip üyeleri bağlayıcı bir anlaşmaya varmaz ve kararlarla özdeşleşmezlerse, hiç kimse bunların uygulanmasından sorumlu hissetmeyecektir. En kötü durumda, bazıları kararı sabote etmeye bile başlar - sadece ne kadar kötü olduğunu kanıtlamak için (ki bu ekip çalışması açısından da doğrudur). Ne yazık ki, ekipler sorumluluktan kaçınmak için mükemmel bir çerçeve sunar. Diğerleri de yapabilir. Ayrıca: Takımın başarısına inanmayan ve diğerlerine güvenmeyenler sorumluluk almakla ilgilenmezler.

5. Sonuca yönelik ihmal

Kimse kendini sorumlu hissetmiyorsa, hedeflere dikkatsizce gidiliyor. Ortak bir hedef yerine, herkes nihayetinde yalnızca kendi çıkarlarını önemser - saf görüntü oluşturmadan bireysel zenginleştirmeye kadar. Kişisel hedefler, ortak hedeflerin üzerine yerleştirilir. Maaşım, pozisyonum, egom... Her şey takımın başarısından daha önemli. Her halükarda ürüne bağlılık ve çalışma sevinci ortadan kalkıyor.

Takım başarısızlığına karşı önlemler

Tabii ki, bu beş nokta da tersine çevrilebilir ve olumlu bir şekilde formüle edilebilir, slogan: Takımların yeniden birlikte hareket edebilmeleri ve bağlılıkla bir araya gelmeleri için ...

• Birbirine güven kazanmak.
• Açık, adil bir tartışma kültürü oluşturun.
• ortak hedefleri tanımlar.
• Al ve sorumluluk al.
• başarıyı öngörebilir ve ona katılabilir.

Başka bir olasılık, ekip oluşturmaya yönelik hedefli alıştırmalardır. Bunlar birliktelik ve uyum duygusunu güçlendirir. Artık herkes için bir bencillik yok.

Yardımseverlik

Şunu söyleyebilirsiniz: şirketlerin ofiste daha fazla iyilik yapanlara ihtiyacı var. Başkalarının başarılı olmasına izin verme, aktif olarak onlara yardım etme ve kendilerini geri alma anlamında iyi niyetli kişiler. ABD araştırma ekibi Jia Hu (Indiana, South Bend'deki Notre Dame Üniversitesi) ve Robert C. Liden (Illinois Üniversitesi, Chicago) şu sonuca varmışlardır: aynı zamanda takım başarısı. Bu, eldeki görev güçlü bir karşılıklı bağımlılık ve etkileşim gerektirdiğinde en iyi sonucu verir.

Güzel yan etki: Bu insanlar ekipleriyle daha uzun süre kalırlar ve işverenlerini bu kadar çabuk değiştirmezler. Burada şirketler ve üstler, atlayışlarda takımdaki fedakarlığa ustaca yardımcı olmak için hedefe yönelik bir şekilde müdahale edebilir. Araştırmacılar, bir tür Truva atı kaçakçılığı yapmayı teklif ediyor. Başka bir deyişle, açıkça diğerlerini desteklemeye odaklanmış bir ekip üyesi. Bu ovalar ve diğerlerini de daha özverili yapar.

Görev

Aslında takıma kim ait? Sosyal psikolog Richard Hackman yöneticilere bu soruyu sorduğunda, anlaşmazlık vardı. Cevaplar aynı grupta beş ile 24 arasında değişiyordu. Sizi takımda saymayan bir departman başkanının altında motivasyon tam anlamıyla göğe yükselmemeli...

New York'taki Montefiore Tıp Merkezi'nde yapılan bir deney gösteriyor net atamaların ekip başarısızlığını önlediği ve işbirliğini daha başarılı hale getirdiği kanıtlanmıştır. Bunu yapmak için iki takımı karşılaştırdılar: biri normal iş kıyafeti giymiş, diğeri forma numaralı forma giymiş. Kulağa garip geliyor, ama aslında bir etkisi oldu. Formaları olan grup çok daha iyisini yaptı ve içinde çok daha fazla talimat verildi. Ofiste, yine de sırtınızda numaralar olmadan yapabilirsiniz. Ancak deney, net atamaların bir ekibe yardımcı olduğunu ve belki de bu sembollerin kimlik ve uyum yaratabileceğini gösteriyor.

Arka plan müziği

Takım başarısızlığını önlemek için çok karmaşık bir önlem olması gerekmez. Bazen küçük kontrolleri çevirmek yeterlidir. Örneğin, iş gücünüzü aşağıdaki gibi müzik klasikleriyle doldurun: Sarı Denizaltı, Kahverengi gözlü kız veya Gün ışığında yürümek.

Ekip üyeleri, iyi bir ruh hali müziği dinlerken daha faydalıdır. Cornell Üniversitesi'ndeki davranış araştırmacılarının öğrenmek istediği şey budur. Öte yandan, eğer ağır, karanlık müzik dinliyorlarsa - örneğin ağır metal - o zaman bencilliğe odaklanma eğilimindedirler. Arka plandaki mutlu müzik ile hiç ses olmaması arasındaki karşılaştırmada, iyi ruh hali sesi de daha iyi puan alıyor. Neşeli müzik bu nedenle ekip çalışmasını ve işbirliğini geliştirir. Ve çok önemli: Pahalı ekip oluşturma önlemlerinden önemli ölçüde daha ucuz ...

övgü

Klasik olarak, tüm ekip üyelerine değer verilmelidir. Kimse kendini bu şekilde dışlanmış hissetmiyor. Aynı zamanda, ekibin kendisini bir bütün olarak gördüğü bir-hep-hep-bir-bir zihniyeti teşvik eder. Kuzey Carolina Eyalet Üniversitesi'nden bilim adamları, bir deneyde, bireysel çalışanları vurgulamanın ve onları ek övgü ile ödüllendirmenin faydalı olabileceğini keşfetti.

Deneyinizde, özellikle iyi olan bazı bireysel sanatçıları övdünüz. Diğer katılımcılar bunu fark etti. Sonuç: Bir kişinin herkesin önünde bir kaide üzerine kaldırıldığı test gruplarında diğerleri de daha çok çabaladı. Nerd'i taklit ettiler, yaklaşımına yöneldiler ve bu sayede kendilerini geliştirdiler.Ayın çalışanını seçme fikri bu arka plana karşı bir seçenek olabilir.