Bir gereksinim profili oluşturun: şablon ve talimatlar

İçerik

• Tanım: Gereksinim profili nedir
• Avantajlar: Bu nedenle bir gereksinim profili gereklidir
• Net görüş ve beklentiler
• Eşleşen uygulamalar
• Daha iyi aday seçimi
• İçerik: Her gereksinim profiline ait olan
• Resmi gereksinimler
• Teknik beceriler
• Metodolojik beceriler
• Hassas Yetenek
• kişisel nitelikleri
• İpuçları: Gereksinim profillerini doğru kullanın
• Oluşturmadaki tüm görevleri dahil et
• Çalışma koşullarını düşünün
• Farklı yetkinlikleri ağırlıklandırın
• Departmanlar arasında birlikte çalışın
• Gereksinim profilini güncelleyin

bir Gereksinim profili şirketlerin boş pozisyonlar için uygun çalışanları bulmalarına yardımcı olur. Adayların aranması ve seçilmesine harcanan zaman ve paranın boşa gitmemesi için her işveren, pozisyonlar için bir iş profili oluşturmalıdır. Ama bu konuda gitmenin en iyi yolu nedir? Bir gereksinim profili için hangi içerik gereklidir? Gereksinim profilinin ne olduğunu ve gerekli gereksinimlerin bir profilinin oluşturulması durumunda şirketlere - ve nihayetinde çalışanlara - ne gibi avantajlar getirdiğini gösteriyoruz...

Tanım: Gereksinim profili nedir

İhtiyaç profili, bir şirkette personel arama ve seçiminde önemli bir araçtır. Çoğunlukla hepsinin tablo şeklinde bir temsilidir. Yetkinlikler, özellikler, beceriler, çalışma biçimleri ya da yeni bir çalışanda aranan ve adayların boş pozisyona en iyi şekilde uyması için beklenen yetenekler ve diğer özellikler.

Böyle bir ihtiyaç profili ile, İşveren personel gelişimi iyileştirilmelidir. Amaç, bir boşluğu en iyi şekilde doldurmak, tüm gereksinimleri karşılayan ve uzun vadede zorlukların üstesinden gelebilecek bir aday bulmaktır.

Dönem İş tanımı genellikle gereksinim profili ile eşanlamlı olarak kullanılır, ancak net bir ayrım yapılabilir: Bir gereksinim profili, potansiyel, optimal başvuru sahibi ve çalışanı karakterize ederken, iş tanımı pozisyonu bir şirketin organizasyon yapısına atar. Öncelikle diğer alanlarla olan arayüzleri, pozisyonun hangi diğer organların daha yüksek veya daha düşük seviyede olduğunu ve hangi sorumluluk ve yetkilerin onunla ilişkili olduğunu gösterir.

Bu nedenle, iyi ve uygun bir gereksinim profili, iş tanımına dayanmalı ve arka planına göre oluşturulmalıdır. Her gereksinim profilinin başarısı, aşağıdakilere bağlıdır: doğruluk itibaren. Profil, ancak mümkün olduğu kadar ayrıntılı olduğunda ve işin sonraki performansıyla ilgili tüm önemli becerileri ve özellikleri içerdiğinde amacını yerine getirir.

Avantajlar: Bu nedenle bir gereksinim profili gereklidir

Uygulamada, bir şirket her pozisyon için net bir ihtiyaç profili oluşturmalıdır. Bu, iyi bir sebep olmadan kendini kanıtlamadı. Gereksinim profillerini getir bazı avantajlarİşverenlerin personel seçiminde ve tüm başvuru süreci boyunca yararlandıkları:

• Net görüş ve beklentiler

  Yalnızca bir gereksinim profili işe alımda net bir hedef belirler. Biri eksikse, spesifikasyonlar, fikirler veya beklentiler olmadan arama yapılır. Kimse neyin arandığını bilmiyorsa uygun bir çalışan nasıl bulunabilir? Arama, bir gereksinim profili ile hedeflenebilir.

• Eşleşen uygulamalar

  Şirketler, ancak kalite açısından ikna ediciyse ve iyi ve uygun başvuru sahipleri sunarlarsa çok sayıda başvurudan memnun olurlar. İyi bir iş profili ile adaylar kendilerinden ne beklendiğini bilirler. Yanlış, anlamsız bilgiler ise sadece şirkete, ekibe veya pozisyona uymayan birçok başvuruya yol açar.

  
  

• Daha iyi aday seçimi

  İhtiyaç profili, başvuru sahiplerinin değerlendirilebileceği, karşılaştırılabileceği ve sıralanabileceği kriterleri belirtir. Bu sayede çok sayıda başvuru belgesi, başvuru sürecinin ilk aşamasında hızlı bir şekilde görüntülenebilir, sıralanabilir ve seçilebilir. Daha sonraki kursta, gereksinim profili aynı zamanda oryantasyon işlevi görebilir ve herhangi bir zamanda personel aramasının odak noktasının hangi yeterlilikler ve özellikler olduğunu size hatırlatabilir.

Ayrıca, sadece işverenler için değil, aynı zamanda Başvuru sahipleri ve gelecekteki çalışanlar. İyi ve açıkça formüle edilmiş bir gereksinim profili, kendi profilinizin pozisyona uyup uymadığı konusunda önemli bir fikir verir. En önemli niteliklere ve özelliklere odaklanmak için uygulamaların özel olarak uyarlanabilmesi de önemlidir.

İçerik: Her gereksinim profiline ait olan

Eksiksiz bir gereksinim profili oluşturabilmek için şu soru ortaya çıkar: Profil neleri içermeli? Yapılandırılmış ve net bir ihtiyaç profili oluşturmak için, aradığınız yetkinlikleri ve özellikleri belirlemeniz önerilir. farklı bölgeler yapılandırılacak:

• Resmi gereksinimler

  Bu, gerekli bir eğitim, tamamlanmış bir eğitim kursu, gerekli mesleki deneyim veya çalışanın pozisyon için sahip olması gereken diğer nitelikler anlamına gelir.

• Teknik beceriler

  Uzmanlık yetkinlikleri bundan farklıdır. Bu, örneğin, işin temel gereksinimlerinden biri olan belirli yazılımlarla uğraşmak olabilir. Bu alanlar ayrıca özel uzmanlık bilgisi, yabancı dil bilgisi ve genel BT becerilerini de içerir.

• Metodolojik beceriler

  Metodolojik yeterlilik terimi, bilginin elde edilmesi, analizi, yorumlanması ve sunumu için gerekli olan becerileri özetler. Bu kategorideki klasik örnekler, stratejik ve analitik düşünme, öncelikleri belirleme, retorik beceriler ve sunum becerileridir.

• Hassas Yetenek

  Günümüzde sosyal beceriler olarak da bilinen yumuşak beceriler özellikle önemlidir. Olası yumuşak becerilerin listesi uzundur: dayanıklılık, atılganlık, duygusal zeka, bir takımda çalışma yeteneği ve karar verme, çatışma yönetimi veya müzakere becerileri gibi liderlik becerileri - sadece birkaç örnek vermek gerekirse.

• kişisel nitelikleri

  Bireysel özellikler veya kişisel yetkinlikler arasında sıklıkla bir ayrım yapılır. Bu, örneğin bir çalışanın motivasyonu olabilir, aynı zamanda öğrenme ve gelişme isteği, günlük işlerde esneklik veya bağımsızlık olabilir. Bu kategori ile sosyal beceriler arasındaki sınırlar her zaman net değildir, bu nedenle her ikisi de birleştirilebilir.

Bunun nasıl görünebileceğini aşağıda görebilirsiniz şablonsen kimsin PDF veya Kelime dosyası ücretsiz indirebilirsiniz.

İpuçları: Gereksinim profillerini doğru kullanın

Sonunda, birkaç tane daha var İpuçları sizin için bir araya getirerek, bir gereksinim profilini en uygun şekilde oluşturmanıza ve kullanmanıza yardımcı olabilir:

• Oluşturmadaki tüm görevleri dahil et

  Maalesef tekrar tekrar yapılan bir hata: İhtiyaç profili oluşturulurken sadece ana göreve odaklanılır. Bu elbette önemlidir ve beklenen yetkinliklere yansıtılmalıdır, ancak yeni çalışanın hazırlanması gereken başka görevler, sorumluluklar veya alt alanlar da vardır.

• Çalışma koşullarını düşünün

  Çalışma koşulları, ihtiyaç profilinin oluşturulmasında dahil edilmesi gereken önemli bir faktördür. Çerçeve koşullara dayalı olarak, hangi sosyal yeterliliklerin, yani sosyal becerilerin ve kişisel özelliklerin özellikle önemli ve gerekli olduğu türetilebilir. Meslektaşlarınızla yakın çalışıyorsanız, bir takımda çalışma yeteneğine ihtiyacınız vardır. Müşteri teması ön plandaysa, arkadaşça bir tavır ve retorik beceri gerekir. Zor ve meşakkatli bir işte dayanıklılık bir zorunluluktur.

• Farklı yetkinlikleri ağırlıklandırın

  Gereksinim profiline dayalı olarak mümkün olan en iyi seçim için yetkinlikler ağırlıklandırılmalıdır. Beceriler zorunlu ve isteğe bağlı niteliklere ayrılmıştır. Terimin zaten önerdiği gibi, sahip olunması gereken nitelikler mutlak bir zorunluluktur, isteğe bağlı nitelikler ise iyi bir ilavedir, ancak kesinlikle gerekli değildir. İstenilen adayın da sahip olması gereken istenen niteliklerle genişletebilirsiniz.

• Departmanlar arasında birlikte çalışın

  Genellikle, İK ve personel departmanında boş veya yeni oluşturulan bir pozisyon için ihtiyaç profili oluşturulur. Burada, bir çalışanda ne aranması gerektiği iş tanımından türetilmiştir. Ancak bu, pozisyonun doldurulduğu departman ile işbirliği içinde yapılmalıdır. Süpervizör veya ekip lideri, yeni bir çalışandan ne beklediğini ve günlük işler için hangi becerilerin gerekli olduğunu daha iyi anlıyor.

• Gereksinim profilini güncelleyin

  Bir pozisyon için bir kez ihtiyaç profili oluşturmak ve bir daha asla düşünmemek yeterli değildir. Düzenli güncellemeler önemlidir. Görevlerdeki veya koşullardaki değişikliklere tepki vermenin tek yolu budur. Bu, örneğin ileri eğitim ve öğretim yoluyla başarılı personel gelişimi sağlar.